Coronavirus – Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Das Coronavirus SARS-CoV-2 breitet sich weiter aus. Zum heutigen Stand (10. März 2020) sind im gesamten Bundesgebiet über 1100 Fälle nachgewiesen und erfasst. Nachdem zuvor im Landkreis Heinsberg in Nordrhein-Westfalen vorsorglich Kitas und Schulen schließen mussten, sind inzwischen auch in Bayern und Berlin vereinzelt Zwangsferien angeordnet worden. Die Reichstagskuppel wurde für den Publikumsverkehr gesperrt, die Fußball-Bundesliga trägt aus Angst vor Übertragung des Virus Geisterspiele aus. Nach Bremen und Bayern haben auch Schleswig-Holstein und Nordrhein-Westfalen Großveranstaltungen mit mehr als 1000 Besuchern untersagt. Der italienische Ministerpräsident Giuseppe Conte hat gar das ganze Land bis zum 04. April 2020 in Heimquarantäne versetzt; sein Haus verlassen darf nur, wer einen dringenden Grund hierfür nachweisen kann. (letztes Update: 19.03.2020)
Die Angst vor der Verbreitung des Coronavirus ist spürbar auch in der bundesdeutschen Arbeitswelt angekommen. Erste Unternehmen mussten bereits zweitweise schließen. In der Nacht zum 10. März 2020 hat der Koalitionsausschuss Unterstützungsmaßnahmen für von SARS-CoV-2 betroffene Unternehmen beschlossen. Viele Arbeitgeber haben umgehend reagiert und Kurzarbeit oder Home Office angeordnet, mit teilweise drastischen Folgen für die Arbeitnehmer. Höchste Zeit, Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu beleuchten. Wir haben die wichtigsten Fragen beantwortet.
Inhaltsverzeichnis
Darf ich von zu Hause arbeiten oder Dienstreisen verweigern?
Darf ich der Arbeit fern bleiben, wenn öffentliche Nahverkehrsmittel außer Betrieb sind?
Darf mein Kind vorsorglich zu Hause bleiben?
Habe ich einen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn ich erkrankt oder in Quarantäne bin?
Was habe ich als Freiberufler oder als Selbständiger zu beachten?
Behalte ich meinen Lohnanspruch auch dann, wenn mein Arbeitgeber den Betrieb vorübergehend schließt?
Was gilt für geringfügig Beschäftigte bei Schließung wegen Corona?
Was gilt für Auszubildende bei Schließung wegen Corona?
Darf mein Arbeitgeber mich zu Überstunden verpflichten, um die Krankheitsausfälle aufzufangen?
Was muss der Arbeitgeber beachten, wenn ein Verdachtsfall im Betrieb auftritt?
Darf mein Chef mir das Arbeiten im Home Office verweigern?
Wie können Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen, wenn der Betrieb geschlossen wird?
Müssen Arbeitgeber Desinfektionsmittel oder Mundschutz zur Verfügung stellen?
Wir helfen bei rechtlichen Fragen rund um das Coronavirus.
Schreiben Sie uns: info@corum-pg.de oder rufen Sie an: 0211 – 324 024
Darf ich von zu Hause arbeiten oder Dienstreisen verweigern?
Nein, ein Anspruch auf Arbeiten im Home Office besteht grundsätzlich nicht. Wer aus Angst, sich mit dem Coronavirus anzustecken, ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber zu Hause bleibt oder eine angeordnete Dienstreise nicht antritt, riskiert eine Abmahnung oder sogar die Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt. Er muss dieses Weisungsrecht jedoch nach billigem Ermessen ausüben, also eine Abwägung von den betrieblichen Interessen einerseits und den Arbeitnehmerinteressen andererseits treffen und ist bei der Abwägung auch dem Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer verpflichtet.
Ob ein Erscheinen am Arbeitsplatz oder die Durchführung einer Dienstreise verweigert werden darf, hängt somit vom Einzelfall ab. So berechtigt auch eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes den Arbeitnehmer nicht zur generellen Verweigerung einer Dienstreise, kann jedoch ein Indikator für eine im Einzelfall bestehende Unzumutbarkeit darstellen. Denn ein Arbeitgeber darf seine Arbeitnehmer nicht vorsätzlich einer Infektionswahrscheinlichkeit mit dem hochansteckenden Coronavirus aussetzen.
Im Zweifel sollten Arbeitnehmer, insb. bei nachgewiesenen Ansteckungsfällen im Unternehmen oder bei Dienstreisen in besonders vom Coronavirus betroffene Regionen, Rücksprache mit ihrem Arbeitgeber halten und diesen ggf. auf seine Fürsorgepflicht hinweisen. Eine Dienstreise in abgeriegelte oder mit einem Einreiseverbot belegte Regionen ist jedenfalls sinnlos und dürfte von Arbeitnehmern verweigert werden.
Darf ich der Arbeit fern bleiben, wenn öffentliche Nahverkehrsmittel außer Betrieb sind?
Nein. Das sog. Wegerisiko liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Dieser verliert im Falle seines Fernbleibens vom Arbeitsplatz den Vergütungsanspruch, denn er muss jederzeit sicherstellen, dass er auch im Falle von krankheits- oder witterungsbedingten Ausfällen des öffentlichen Personennahverkehrs pünktlich seinen Arbeitsplatz erreicht. Der Arbeitgeber kann bei Verspätungen es Arbeitnehmers entweder verlangen, dass der Arbeitnehmer nacharbeitet oder er kann für den Zeitraum der Abwesenheit dessen Lohn kürzen.
Wie steht es um meine Vergütung, wenn es infolge des Coronavirus zu einem Auftrags- oder Rohstoffmangel kommt?
Der Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer besteht unverändert fort. Der Arbeitgeber trägt das sog. Wirtschaftsrisiko. Er muss seine Arbeitnehmer auch dann entlohnen, wenn er deren Arbeitsleistung nicht verwerten kann. Bleiben etwa aus Angst vor Ansteckung Aufträge aus oder können Lieferanten aus von dem Coronavirus betroffenen Regionen keine Rohstoffe liefern, behalten Arbeitnehmer dennoch ihren Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Darf mein Kind vorsorglich zu Hause bleiben?
Nein, die allgemeine Schulpflicht gilt nach wie vor. Die Angst vor einer Corona-Infektion ist keine Rechtfertigung für ein Fernbleiben vom Unterricht. Mutmaßlichen „Schulschwänzern“ drohen hohe Bußgelder von – je nach Bundesland – zwischen 50 und 300 EUR pro Fehltag. In Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Hessen und im Saarland stellt die Schulverweigerung zudem einen Straftatbestand dar, der mit einer Geldstrafe von bis zu 180 Tagessätzen oder einer Freiheitsstrafe von bis zu 6 Monaten bewehrt ist. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Schule ausdrücklich durch die Schulleitung oder die zuständigen Behörden geschlossen wurde. Dies gilt ebenso für Klassenfahrten, denn diese sind Schulpflichtveranstaltungen. Sollten Eltern ihre Kinder aus Angst vor einer Corona-Infektion von der Klassenfahrt ausnehmen, haben sie der Schule sämtliche hierdurch entstehenden Kosten zu erstatten.
Habe ich einen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub, wenn Kita oder Schule vorsorglich geschlossen bleiben?
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub, wenn Schulen und Kitas vorsorglich geschlossen bleiben und sie ihre Kinder zu Hause betreuen möchten. Zwar können Arbeitnehmer in bestimmten Fällen bezahlten Sonderurlaub nehmen, werden also durch den Arbeitgeber vorübergehend und unter Fortzahlung der Vergütung von ihrer Arbeitspflicht freigestellt. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass sie selbst vorübergehend und unverschuldet an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert sind. Dies ist nicht der Fall, wenn es sich um eine rein vorsorgliche Schließung handelt, denn die Eltern sind grundsätzlich in der Lage, die Arbeitsleistung zu erbringen und daher selbst verpflichtet, eine Betreuung für ihre Kinder zu organisieren.
Eine unberechtigte Arbeitsverweigerung könnte eine Abmahnung durch den Arbeitgeber, schlimmstenfalls eine außerordentliche Kündigung zur Folge haben. Arbeitnehmer sollten sich in diesen Fällen frühzeitig mit dem Arbeitgeber in Verbindung setzen, um eine einvernehmliche Lösung durch Einreichung von Urlaub, Abbau aufgelaufener Überstunden oder unbezahlte Freistellung zu finden.
Habe ich einen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn ich erkrankt oder in Quarantäne bin?
Grundsätzlich ja. Für Arbeitnehmer, die sich mit dem Coronavirus angesteckt haben, gelten die allgemeinen gesetzlichen Regelungen über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Lohnfortzahlung für bis zu 6 Wochen. Im Falle einer längeren Erkrankung springen nach Ablauf der 6 Wochen die gesetzlichen Krankenkassen mit einem Krankengeld in Höhe von 70 % der bisherigen Vergütung ein. Wer jedoch gesund ist und dennoch einer behördlichen Heimquarantäneanordnung unterliegt, hat einen Entschädigungsanspruch nach § 56 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) in Höhe des vollen Verdienstausfalls gegen den Arbeitgeber, den dieser sich von der – je nach Bundesland – jeweils zuständigen Behörde, in der Regel dem Gesundheitsamt oder den örtlichen Ordnungsbehörden, erstatten lassen kann.
Was habe ich als Freiberufler oder als Selbständiger zu beachten?
Selbständig arbeitende und Freelancer sind nicht in gleichem Maße wie Arbeitnehmer weisungsgebunden, können aber dennoch von dem Coronavirus betroffen sein, etwa, indem sie zur Heimquarantäne verpflichtet werden. Für diesen Fall haben auch sie einen Entschädigungsanspruch nach § 56 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG), dessen Höhe sich nach den letzten Gesamtjahreseinnahmen laut Steuerbescheid richtet. Der Anspruch richtet sich – je nach Bundesland – gegen die jeweils zuständige Behörde, in der Regel gegen das Gesundheitsamt oder die örtlichen Ordnungsbehörden. Ab der siebten Woche erhalten, ähnlich wie Arbeitnehmer, eine Entschädigung in gleicher Höhe wie das Krankengeld von Arbeitnehmern von 70 % der Vorjahreseinnahmen. Im Falle einer existenzbedrohenden Betriebsstilllegung können Selbständige zudem einen Antrag auf Entschädigung nicht gedeckter Betriebsausgaben bei der nach dem IfSG zuständigen Behörde (s.o.) stellen.
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Was tun bei kranken Kindern?
Erkrankte Kinder sind von der allgemeinen Schulpflicht befreit. Für die Eltern kranker Kinder greift die Sonderregelung des § 45 Abs. 1 SGB V. Sie sind als Arbeitnehmer vom Arbeitgeber während der für die Betreuung des Kindes erforderliche Zeit (bis zu 5 Arbeitstage) von der Arbeit freizustellen, ohne dass sie für diese Zeit ihren Vergütungsanspruch verlieren. Dies gilt für Kinder, die das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, uneingeschränkt.
Auch nach Vollendung des 12. Lebensjahres haben Arbeitnehmer das Recht, ihr krankes Kind zu Hause zu betreuen, allerdings besteht in diesem Fall kein Anrecht auf bezahlte Krankheitstage. Arbeitnehmer müssen in diesem Fall also entweder Urlaub nehmen, Überstunden abbauen oder – nach Absprache mit dem Arbeitgeber – unbezahlt zu Hause bleiben. Wie so oft zählt jedoch auch hier das Kleingedruckte: Arbeitgeber können die Vergütung von Sonderurlaub arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich abweichend regeln oder sogar auszuschließen (etwa durch Formulierungen wie „eine Entgeltfortzahlung für den Fall vorübergehender Verhinderung wird ausgeschlossen“ oder „ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmer besteht nur für tatsächlich erbrachte Leistungen“).
Erkrankt das Kind während des Familienurlaubs und pflegt der Arbeitnehmer es während dieser Zeit, so hat er weder einen Anspruch auf Sonderurlaub noch auf Verlängerung des Urlaubs für diese Zeit.
Behalte ich meinen Lohnanspruch auch dann, wenn mein Arbeitgeber den Betrieb vorübergehend schließt?
Grundsätzlich ja. Wenn das Unternehmen wegen der Ansteckungsgefahr vorübergehend schließt, haben die betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dies bedeutet allerdings nicht unbedingt bezahlte Freizeit, denn der Arbeitgeber ist nach wie vor weisungsbefugt und darf den arbeitsfähigen Arbeitnehmer zum Home Office verpflichten, sofern dies im Arbeitsvertrag geregelt ist (beispielsweise durch Formulierungen wie „Telearbeit“, „Heimarbeit“ oder die Klausel „Arbeitsorte sind der Betrieb des Arbeitsgebers in […] sowie die Wohnung des Arbeitnehmers in […]“).
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer soweit möglich sämtliche Betriebsmittel wie Computer, Laptop, Telefon, Mobiltelefon, Drucker etc. zur Verfügung zu stellen. Er kann die entstandenen Kosten ggf. bei Greifen des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) von dem zuständigen Gesundheitsamt ersetzt verlangen.
Was gilt für geringfügig Beschäftigte bei Schließung wegen Corona?
Auch bei Minijobbern bleibt das Beschäftigungsverhältnis bei vorübergehender Schließung des Betriebes zunächst bestehen. Damit besteht auch der Lohnanspruch grundsätzlich fort.
Wichtig: Oftmals werden in der Praxis oftmals nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden vergütet. Dies bedeutet aber nicht, dass in Fällen der Schließung des Betriebes gar kein Gehalt mehr gezahlt wird, auch wenn der Arbeitnehmer tatsächlich keine Stunden mehr leistet. Vielmehr ist der Arbeitgeber – je nach vertraglicher Ausgestaltung – entsprechend zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Hier bedarf es einer Prüfung des Arbeitsvertrages und ob darin wirksam Regelungen zur Mindest- und Höchstarbeitszeit getroffen wurden.
Auch muss berücksichtigt werden, dass es keine Möglichkeit des Kurzarbeitergeldes für geringfügig Beschäftigte gibt.
Was gilt für Auszubildende bei Schließung wegen Corona?
Arbeitgeber haben gegenüber Auszubildenden eine besondere Fürsorgepflicht. Aufgrund dieser Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber im Einzelfall bei einer konkreten Gefährdung die Pflicht haben, Teile der Ausbildung ins Home Office zu verlagern oder Auszubildende freizustellen. Dies gilt, obwohl die Ausbildung eigentlich beim Ausbilder selbst statt finden soll.
Auszubildende haben auch bei Schließung des Betriebes oder Freistellung einen Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung. Kurzarbeit ist bei Auszubildenden nicht möglich, sodass für Auszubildende nicht die Gefahr besteht, nur 60 % der Ausbildungsvergütung zu erhalten. Die Ausbildungsverügtung ist vielmehr für einen Zeitraum von 6 Wochen vollständig an den Auszubildenden auszuzahlen.
Darf mein Arbeitgeber mich zu Überstunden verpflichten, um die Krankheitsausfälle aufzufangen?
Arbeitnehmer haben ihrem Arbeitgeber gegenüber eine allgemeine Treuepflicht, d.h. sie dürfen von ihrem Arbeitgeber zu Überstunden aufgefordert werden, um eine Unterbesetzung zu kompensieren, insb. wenn ansonsten existenzbedrohende betriebliche Einbußen zu befürchten sind.
Was muss der Arbeitgeber beachten, wenn ein Verdachtsfall im Betrieb auftritt?
Arbeitgeber sind zur Risikominimierung für die Arbeitnehmer im Betrieb verpflichtet. Sie dürfen daher auch aus ihrer Sicht nicht arbeitsfähige Arbeitnehmer nach Hause schicken. Besteht der akute Verdacht einer Infektion mit dem neuartigen Coronavirus, haben sie die betroffenen Arbeitnehmer sofort nach Hause zu schicken und unter Fortzahlung der Vergütung von ihrer Arbeitspflicht freizustellen.
Aufgrund der erheblichen Infektionsgefahr durch das hochansteckende Coronavirus ist zudem jede Infektion meldepflichtig. Im Falle einer bestätigten Infektion sind Arbeitgeber verpflichtet, das zuständige Gesundheitsamt zu informieren. Dieses prüft weitere zu treffende Maßnahmen und informiert den Arbeitgeber über die weiteren Schritte.
Darf mein Chef mir das Arbeiten im Home Office verweigern?
Grundsätzlich ja, ein Anspruch auf Heimarbeit besteht nicht. Etwas anderes gilt bei Weisungen der Unternehmensleitung: Hat diese umfassend für alle Arbeitnehmer Heimarbeit angeordnet und verweigert ein Abteilungsleiter seinen weisungsgebundenen Arbeitnehmern diese, so dürfen die Arbeitnehmer diese Weisung ihres unmittelbaren Vorgesetzten ignorieren. Der Arbeitgeber kann den Abteilungsleiter abmahnen, schlimmstenfalls fristlos kündigen.
Zudem macht sich der Abteilungsleiter gegenüber dem Arbeitgeber schadensersatzpflichtig für alle Schäden, die daraus resultieren, dass er der Weisung der Unternehmensleitung zuwider Präsenzarbeit angeordnet hat (etwa Behandlungskosten, wenn sich in der Folge Arbeitnehmer infiziert).
Wie können Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen, wenn der Betrieb geschlossen wird?
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das sog. Wirtschaftsrisiko. Allerdings hat der Arbeitgeber Falle eines Arbeitsausfalls aufgrund unabwendbarer Ereignisse einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird. Hierzu müssen Betriebe die Kurzarbeit gegenüber der jeweils zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen und den entsprechenden Antrag stellen.
Zudem muss die Kurzarbeit arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich zulässig sein oder – dies ist der praktisch bedeutendste Fall – per Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Der Arbeitnehmer erhält lediglich 60 % des bisherigen Nettoentgelts, der Arbeitgeber bleibt zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge auf das gesamte vertragliche Entgelt verpflichtet.
Müssen Arbeitgeber Desinfektionsmittel oder Mundschutz zur Verfügung stellen?
Jain. Grundsätzlich haben zwar Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass die Infektions- und Verletzungsrisiken im Betrieb so gering wie möglich gehalten werden, was jedoch konkret dazu gehört, hängt vom Einzelfall ab. Gehört zum täglichen Betriebsablauf auch ein reger Kundenverkehr, kann im Einzelfall auch das Vorhalten von Desinfektionsmitteln und Schutzmasken zu den Arbeitgeberpflichten gehören. Dies gilt insb. für medizinisches Personal.
Ein allgemeiner Anspruch auf Bereitstellung von Desinfektionsmitteln oder Schutzmasken besteht jedoch nicht. Der Arbeitgeber kann jedoch in einem gewissen Rahmen verpflichtet sein, selbst durch Arbeitnehmer initiierte Präventivmaßnahmen, wie etwa das Aufstellen von Desinfektionsmitteln zu dulden. Dies gilt nicht für das Tragen von Schutzmasken bei allgemeinem, nicht einer Risikogruppe angehörenden Kundenverkehr.